Najważniejsze zmiany w prawie pracy, które zmienią rynek pracy

Zmiany we wspólnotowych regulacjach dotyczących prawa pracy, ale także modyfikacje krajowych regulacji przynoszą nowe obowiązki pracodawcom i nowe uprawnienia pracownikom. Jakie zmiany na rynku pracy pojawią się w najbliższym czasie i na co powinni przygotować się pracodawcy i pracownicy?

Niekorzystne zmiany na rynku wspólnotowym uderzą również w pracowników

Jedną z najistotniejszych zmian, jakie zostały przyjęte w ubiegłym roku, była rewizja dyrektywy 96/71/WE o delegowaniu pracowników, która będzie miała znaczenie dla pracodawców i pracowników korzystających ze wspólnotowej swobody przepływu pracowników. Na skutek przyjętych regulacji czasowo ograniczona zostanie możliwośćdelegowania pracowników w ramach świadczenia usług do 12 miesięcy. Pojawi się możliwość przedłużenia tego okresu o kolejne 6 miesięcy (na podstawie uzasadnionej notyfikacji), co nie zmienia faktu, że łączny maksymalny czas delegowania pracownika wyniesie 18 miesięcy.

Ponadto najistotniejsze zmiany zakładają, że pracownikowi delegowanemu będzie trzeba zapewnić już nie tylko minimalną pensję, jaką otrzymuje niemiecki czy francuski pracownik, ale pełne wynagrodzenie (łącznie z wszelkimi dodatkami wliczanymi do wynagrodzenia). Ponadto delegowanemu pracownikowi trzeba będzie zapewnić transport i zakwaterowanie, a ten koszt nie będzie mógł być potrącony z jego wynagrodzenia. Wspólnotowy ustawodawca realizuje w ten sposób postulat równej płacy za taką samą pracę w tym samym miejscu.

Przesądzone zostało, że rewizja dyrektywy wejdzie w życie w lipcu 2020 r. Jakie będą skutki wprowadzonych zmian? Na pewno nowe propozycje legislacyjne spowodują wzrost kosztów dla polskich pracodawców. Nie uwzględniono bowiem choćby tego, że przedsiębiorca delegujący pracowników ponosi znaczne koszty samego transferu pracownika za granicę i jego utrzymania. Można zatem przewidywać, że zmiany spowodują konieczność redukcji zatrudnienia zwłaszcza w przypadku mniejszych przedsiębiorców. Zmiany wprowadzone w dyrektywie mają na celu głównie przekierowanie wpływów z należności publicznoprawnych (podatków i składek) z krajów delegowanych do budżetu kraju zatrudniającego.

PPK, czyli emerytalna skarbonka

Od 1 stycznia 2019 roku w życie weszła ustawa wprowadzająca Pracownicze Plany Kapitałowe, które są powszechnym, prywatnym i dobrowolnym programem oszczędnościowym, współtworzonym przez pracowników, pracodawców oraz państwo. Pracownicze Plany Kapitałowe mają w założeniu zapewnić uczestnikom większe zabezpieczenie w okresie emerytalnym. Do Pracowniczych Planów Kapitałowych automatycznie zapisywany będzie każdy pracownik pomiędzy 18. a 55. rokiem życia. Suma środków zgromadzonych na rachunku w ramach PPK będzie uzależniona od wysokości wynagrodzenia pracownika.

Niezależnie od wpłaty pracownika pracodawca będzie finansował składki w ramach PPK w wysokości 1,5% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowne. Dodatkowo na rachunek uczestnika PPK państwo wpłaci jednorazową składkę powitalną – w wysokości 250 zł oraz będzie dokonywało wpłat rocznych – w wysokości 240 zł (o ile spełnione zostaną warunki przewidziane przepisami).

Wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych spowoduje zwiększenie obowiązków pracodawcy, który odpowiedzialny będzie za wszelkie formalności, takie jak zapisywanie i wypisywanie pracowników z programu oraz sporządzanie stosownych raportów. Pracownik, który zdecyduje się na tę formę oszczędzania, będzie musiał z własnych środków pokryć obciążające go składki.

UWAGA!Ustawa weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 r. Jednakże obowiązek zawierania umów o zarządzanie PPK będzie wprowadzany stopniowo. W odniesieniu do podmiotów zatrudniających co najmniej:

1) 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. - 1 lipca 2019 r.,
2) 50 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. – od 1 stycznia 2020 r.,
3) 20 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. – od 1 lipca 2020 r.,
4) dla pozostałych podmiotów zatrudniających – od 1 stycznia 2021 r.

Dokumentacja pracownicza już nie tylko na papierze

Regulacje dotyczące dokumentacji pracowniczej to kolejna zmiana wprowadzona przez ustawodawcę w 2019 roku. Akta pracownicze mogą być przechowywane w formie dokumentowej lub elektronicznej. Okres ich przechowywania został skrócony do 10 lat liczonych od końca roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy z pracownikiem (pod pewnymi warunkami będzie mógł zostać przedłużony). Po tym okresie pracodawca będzie miał bezwzględny obowiązek niszczenia akt osobowych, jeżeli pracownik nie zdecyduje się ich odebrać. Jest to istotna zmiana, biorąc pod uwagę, że dotychczas obowiązek przechowywania dokumentacji obejmował 50 lat. Skrócony okres przechowywania dokumentacji pracowniczej obowiązuje pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. W przypadku osób zatrudnionych między 1 stycznia 1999 r. a 31 grudnia 2018 r. zastosowanie będą miały dotychczasowe zasady, chyba że pracodawca spełni dodatkowe warunki (przekaże do ZUS odpowiednie informacje na urzędowych drukach).

Postępowo: wynagrodzenie na konto to podstawa

Od 1 stycznia 2019 zmieniły się również zasady wypłacania wynagrodzeń. Przed zmianą podstawową formą wypłaty wynagrodzeń była forma gotówkowa (wypłata przelewem mogła być realizowana wyłącznie na wniosek pracownika). Obecnie podstawową formą jest wypłata bezgotówkowa – przelew na konto bankowe pracownika. Pracownik ma obowiązek podać swój rachunek bankowy lub złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia w formie gotówkowej.

Projekt zmiany Kodeksu pracy w legislacyjnej „zamrażarce”

Zdaniem ustawodawcy zmieniająca się sytuacja na rynku pracy sprawia, że normy prawne tworzące indywidualne prawo pracy wymagają zmian. W połowie marca 2018 r. zakończyła pracę Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. Opracowała propozycje zmian Kodeksu pracy i Kodeksu zbiorowego prawa pracy. Zaproponowała m.in. wydłużenie czasu umów o pracę na okres próbny. Ponadto każdy pracownik, niezależnie od stażu pracy, mógłby wykorzystać 26 dni urlopu.W projekcie znalazły się też rozwiązania, które mają zapobiegać wypychaniu pracowników na samozatrudnienie. Tymczasowo MRPIPS zawiesiło prace nad tymi zmianami, bowiem budziły one liczne kontrowersje zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Zaproponowane zmiany nie odzwierciedlały potrzeb rynku pracy, na którym pracownicy oczekują bardziej elastycznych form zatrudniania, a pracodawcy pozostawienia im większej decyzyjności.

Na te aspekty wskazuje Krzysztof Jakubowski wiceprezes agencji pracy InterKadra: „Osobiście nie widzę konieczności niezwłocznego wprowadzania jakichkolwiek zmian w kodeksie pracy. Powinniśmy się raczej zastanowić co zrobić w ciągu najbliższego roku lub półtora, aby przygotować się do prawdopodobnego spowolnienia gospodarczego. Co zmienić w sprawie długości zatrudnienia, ilości umów, okresów wypowiedzeń.”

Na jakie regulacje czekają pracownicy i pracodawcy?

Pracodawcy, choć nadal odczuwają brak rąk do pracy, mają świadomość zbliżającego się kryzysu. Jakie zatem są ich oczekiwania? Przede wszystkim główną obawą jest obecnie odpływ z Polski pracowników będących cudzoziemcami. Obserwując inicjatywy niemieckich władz, widać, że projekt ustawy Fachkräfteeinwanderungsgesetz (w wolnym tłumaczeniu Ustawa o pozyskiwaniu specjalistycznej siły roboczej) to zbiór przepisów zmieniających poszczególne – obowiązujące w Niemczech – ustawy. Z uzasadnienia projektu wynika, że podstawowym założeniem jest zagwarantowanie legalnej pracy w Niemczech osobom mającym wykształcenie wyższe lub zawodowe, które mają konkretną ofertę pracy i ułatwienie procedur w tym zakresie. Nowe regulacje umożliwią szybszą nostryfikację zagranicznych dyplomów i wprowadzenie ułatwienia dla nauki niemieckiego już za granicą – przed przyjazdem do Niemiec. Zwiększenie atrakcyjności zachodnim sąsiadem potęgują zarobki, choć polscy przedsiębiorcy oferują cudzoziemcom bardzo dobre warunki pracy.Pracodawcy zatem oczekują, że w odpowiedzi na te zmiany polskie władze z kolei ułatwią zatrudnienie pracowników z innych państw (np. Filipin czy Nepalu).

A pracownicy? Rynek pracy pokazuje, że chcą pracować bardziej elastycznie, a etat odchodzi do lamusa. Pracownicy fizyczni jako priorytet stawiają szybkie zdobycie pracy, a w przypadku poszukiwania pracy w ramach delegowania – szybkiej propozycji wyjazdu. Młodzi pracownicy oczekują propozycji ścieżek awansu i podnoszenia kwalifikacji.